Et værktøj, du kan bruge til at sikre, at du finde de rigtige mennesker er "adfærd-baserede interview." Det starter med at skrive ned den adfærd, der er vigtigst for succes i et bestemt job - ikke de opgaver, . Lede et hold, motivere folk, at udvikle sig under-kunstnere, der starter en branche, engagerende mennesker i forandring - disse alle kan være adfærd, som du leder efter. Denne liste bliver dit lakmusprøve for at vælge den rigtige people.The naturlig følge af adfærd-baserede interview er openended rekruttering: Når en position kommer åben, du fortsætte med at søge, indtil du finder den rigtige person, selv om det betyder midlertidig modgang. At finde den rette person er simpelthen for vigtigt til at berettige afregning for less.The søgen efter at få de rigtige mennesker betyder, at du bør altid være på udkig efter talent. Efter alt, er dygtige folk næsten per definition ikke søger arbejde. Så hvis du ønsker at opbygge en stor virksomhed, er du nødt til at ansætte usædvanlige midler til at få de rigtige mennesker om bord. Gode ​​ledere typisk bruger 25 procent af deres tid på at rekruttere og udvikle talent.The omkostningerne ved afregning med det næstbedste kan være enorme. Først er der de omkostninger til at sikre en person er uddannet ordentligt. Det er en pris, du ville bære i hvert fald. Men ved at afvikle det næstbedste, kan du nødt til at bruge mere tid på at uddanne dem til at sikre, at de ikke laver fejl. Måske du bruger mere tid på at kontrollere deres arbejde. Måske du insisterer på flere signoffs på deres beslutninger. Måske du revidere en proces for at sikre hans eller hendes arbejde er gennemgået af en person, du har tillid til. Af hensyn til at genbesætte stillingen, tilføje dig en lille smule mere bureaukrati til organization.Now kommer højere skjulte omkostninger. De talentfulde personer i din organisation begynder at harmes den nye person. De har fået at beskæftige sig med hans eller hendes brølere. Måske de er nødt til at underkaste sig den samme bureaukrati. Det irriterer dem først - så det begynder at risten. Moralen lider. I sidste ende er de virkelig talentfulde mennesker beslutter at flytte videre. Nettoresultatet er en betydelig udhuling af tillid. Alle, fordi du har undladt at finde de rigtige folk i første place.Here er et eksempel på et typisk interview vs adfærdsbaseret interview. Typisk Interview: Beskriv din oplevelse i sales.Have du nogensinde haft til at håndtere store konti Beskriv din største succes?. Hvad motiverer dig? Hvordan håndterer du konflikter? Behavior Based Interview: Denne stilling kræver en person til at foretage fem salg opkald om dagen, mens rejser i en område fra Minneapolis til Atlanta. Fortæl mig om din oplevelse styre den slags salg logistics.This position kræver folk til at håndtere store konti med tre eller fire kontakter inde i organisationen, som alle har brug for at sige "ja" til at fuldbyrde et salg. Fortæl mig om din oplevelse at gøre et sådant salg. Hvordan fik du dem alle til at sige "ja"? Vi forventer folk til at være selvmotiverende. Beskriv dine egne motivationer for succes. Beskriv eksempler, hvor du gik en ekstra mil for en klient - og for din virksomhed Fortæl os hvordan du håndteret en situation, der gjorde du ser dårligt?. Hvad gjorde du? Hvad sagde du? Hvad var resultatet? Denne stilling kræver at arbejde med en intern R & D team til at hjælpe dem at ændre vores produkt til en ny lancering hver tolvte måned. Beskrive, hvordan du har formået interne relationer med F & U-hold til at maksimere succes opgraderede produkter
Af:? Systemer